Procedura de concediere prin restrângere - instrucțiuni pas cu pas

Concepte de bază de reducere a personalului sau număr de personal

Există o serie de motive necesare pentru a începe procesul de încetare a unui TD. Unul dintre aceste motive este reducerea numărului sau a personalului. Pentru început, împreună cu departamentul de HR, managerul trebuie să facă alegerea de a se limita la reducere, sau la reducere.

Concepte de bază:

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Este rapid și gratuit!

Reducerea numărului de angajați este o reducere a numărului de angajați dintr-o anumită poziție. De exemplu, au fost 6 programatori, au mai rămas trei.
Reducerea personalului - un post este complet lichidat. Compania nu mai are nevoie de programatori.

Motivele concedierilor

Potrivit legii, angajatorul nu este obligat să explice motivele deciziei de reducere. El însuși decide cum va fi mai bine pentru dezvoltarea ulterioară a organizației. Cu toate acestea, în unele cazuri, instanța recunoaște în continuare reducerea ca o încetare unilaterală a TD. Se recomandă totuși să se menționeze în ordinul deciziei de reducere.

Motivele pot fi diverse:

Automatizarea fluxului de lucru este poate cel mai frecvent motiv în zilele noastre. Progresul nu stă pe loc.
Situație economică instabilă în companie. Totul este simplu aici, nu există nimic cu care să plătiți - este necesar să reduceți.
O criză. O scădere a cererii de produse manufacturate în timpul unei crize nu este, de asemenea, neobișnuită. Există mai puțină muncă, iar timpul de nefuncționare este neprofitabil de plătit.
Dorința angajatorului de a stimula angajațiisalarii mai mari pentru a lucra mai mult. În acest caz, toți angajații care nu au intrat sub reducere primesc o indemnizație, specialitățile sunt combinate, iar întreprinderea lucrează cu aceeași cantitate de muncă, dar cu o compoziție mai mică.

Structura de reducere a personalului

Fiecare lucrător ar trebui să primească toate beneficiile posibile, compensații de concediu și indemnizație de concediere (salariul mediu lunar). În plus, există o serie de operații pregătitoare:

Emiterea unui ordin, care confirmă formarea unui comision de reducere. Acest pas este opțional, dar pentru propria ta liniște, ar trebui să faci această operațiune simplă. Ordinul este semnat de director. Decizia este luată fie de director însuși, fie în mod colectiv.
Luarea unei decizii și întocmirea unui protocol. Etapa în care decid în cele din urmă pe cine să concedieze și pe cine nu. Nu uitați că nu oricine poate fi concediat, există persoane protejate de lege. Luați în considerare, de asemenea, calificările angajaților.
Întocmirea și redactarea unui ordin de concediere cu o listă a celor disponibilizați. Un astfel de ordin trebuie emis cu 2 luni înainte de concedierea lucrătorilor. De asemenea, nu strica să întocmești în avans un nou tabel de personal.
Este necesar să se informeze angajații cu privire la schimbările viitoare. Această acțiune se efectuează cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea imediată. Desigur, în scris și împotriva semnăturii, și cu indicarea obligatorie a datei concedierii de către angajatul însuși. În cazul în care salariatul refuză să semneze notificarea, se întocmește act privind refuzul salariatului de a se familiariza cu notificarea. Actul trebuie certificat prin semnătura solicitantului și a doi martori prezenți la refuz.
O ofertă pentru a ocupa un post vacant. Angajatoreste obligat, în termen de două luni, să ofere toate posturile vacante posibile în conformitate cu aptitudinile salariatului. Dacă angajatul nu este de acord să ocupe postul vacant propus, atunci trebuie să confirme acest lucru în scris. În lipsa locurilor de muncă vacante, angajatorul întocmește și un document menit să informeze salariatul despre acest lucru. Angajatul trebuie să semneze fără greșeală acest document.
Sesizarea organului sindical. Este necesar să sesizeze sindicatul cu cel mult 2 (3 cu o reducere mare) luni înainte de reducere. Notificarea trebuie transmisă organizației sindicale în scris semnat de director. În caz de obiecții din partea sindicatului, au loc consultări suplimentare cu participarea ambelor părți. Rezultatul negocierilor este întocmirea unui protocol.
Anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă în scris. O astfel de notificare este trimisă serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel mult 2 (cu o scară largă 3) luni înainte de concediere. Sunt indicate aptitudinile profesionale, calificările și condițiile de remunerare ale angajatului.
Pentru a se angaja în realocarea angajaților pe noi posturi. Cei care au acceptat să ocupe posturi vacante trebuie să fie reînregistrați într-un formular standard. În acest caz, angajatul este obligat să-și confirme consimțământul în scris. Angajatorul face modificări la contractul de muncă, angajatul semnează, gata. De asemenea, este necesar ca angajatorul să întocmească un ordin de transfer.
Elaborarea procedurii de concediere a angajaților care au refuzat transferul.
Efectuați plăți. Calculul include salariile, indemnizația de concediere și compensarea. Nu uitați că angajatorul este obligat să plătească salariul mediu lunar până când fostul angajat își găsește un nou loc de muncă, dar nu mai mult de 2 luni. AcestPerioada poate fi prelungită prin ordin al serviciului de ocupare a forței de muncă.

Cum se fac ofertele de muncă

În termen de două luni de la notificarea salariatului cu privire la reducere, dacă acesta are competențele necesare, acesta poate fi realocat pe un nou post. Acest lucru se face, desigur, numai dacă există posturi vacante în întreprindere.

Este recomandabil să furnizați angajaților o listă cu locurile de muncă vacante, împreună cu un aviz de reducere, și imediat înainte de concediere, împotriva semnării. De asemenea, organizați o consultare în departamentul de personal pentru ca angajatul să se familiarizeze oricând cu lista posturilor disponibile. Astfel de măsuri vor ajuta la facilitarea procesului de reducere.

Conceptul de drept de preempțiune

Ce este mai exact o calificare? Și reprezintă un sistem de anumite ranguri într-o anumită profesie. La reducere, angajatorul, desigur, va alege angajatul al cărui rang este mai mare. Astfel, avantajul de retenție este rezervat angajaților mai valoroși. Cu toate acestea, calificările înalte nu sunt singura condiție pentru acordarea unui avantaj.

Se acordă un avantaj dacă:

Muncitorul este susținătorul familiei și nu există alți muncitori în afară de el.
În familie există două sau mai multe persoane aflate în întreținere care sunt complet dependente financiar de angajat.
Lucrător cu handicap al operațiunilor militare privind protecția Federației Ruse.
Salariatul a primit un prof. Bolnav sau infirm în timp ce lucra la această întreprindere.
În prezent, angajatul își îmbunătățește calificările la inițiativa angajatorului.

Deci cine nu poate fi „redus”

Avantajul este, desigur, bun, dar iată câteva care sunt complet protejate de abrevieri prin lege. Iată o listă cu persoanele înzestrate cu astfel de persoaneimunitatea nu este atât de mare:

Femei care sunt însărcinate sau au copii sub 3 ani.
Un angajat care crește singur un copil sub 14 ani. Și dacă în același timp și copilul este și handicapat, atunci până când împlinește vârsta majoratului (18 ani).
Un angajat cu o familie numeroasă, în timp ce celălalt părinte este șomer.
Muncitori sindicali. După cum s-a descris deja mai sus, aceștia pot fi concediați după acordul cu organul sindical.

Garantii si compensatii de la angajator in caz de reducere

La reducere, angajatorului i se impun anumite obligații. În conformitate cu legea, el este obligat:

Anunțați personalul în avans cu privire la disponibilizări.
Oferiți un transfer pe un post vacant.
Plătiți toate plățile de concediu, bonusurile, beneficiile.
Plătiți pentru timpul de căutare a unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați până la 2 luni.
Acordați beneficii angajaților valoroși.
Îndrumat de paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al României la realizarea măsurilor de reducere.

Bazându-vă pe aceste reguli, puteți atenua cât mai mult posibil consecințele procedurii de reducere.

Pensionare anticipată cu reducere

Pentru pensionarea anticipată la reducere, angajatul trebuie să fie la doar doi ani de vârsta de pensionare. Dar această cerință nu este singura.

În legătură cu reducerea personalului, pensionarea anticipată se efectuează în următoarele cazuri:

Cetățeanul trebuie să fie recunoscut oficial ca șomer.
Vechimea în muncă a unui cetățean trebuie să fie de cel puțin 25 de ani pentru bărbați și 20 de ani pentru femei.
Nu există nicio oportunitate de muncă.

Înregistrarea pensiei anticipate trece prin centruangajare. Aici trebuie să aplicați. La reangajare, pensia nu va fi plătită.

Dacă un cetățean a refuzat în mod repetat locurile vacante oferite de angajator, pensionarea anticipată va fi, cel mai probabil, refuzată.

Nu abuzați de drepturi atunci când reduceți

Fiecare persoană are atât favorite, cât și pe cei cu care este conectat doar prin negativitate. Și când sunt concediați, există doar șansa de a recupera angajații inacceptabili. Dar indiferent cum. Nu uitați că persoanele cu calificări superioare sunt protejate de lege.

Așa că au existat cazuri când lucrătorii disponibilizați au dat în judecată și au câștigat cauze fără dificultate. Un bărbat care a fost demis dintr-un capriciu a fost repus în funcția sa și, în același timp, a dat în judecată despăgubiri considerabile. Și astfel de cazuri sunt departe de a fi neobișnuite. În astfel de cazuri, este pur și simplu necesar să uitați de personal și să urmați strict conform legii.

Este important ca toate acțiunile să fie documentate. Refuzurile posturilor vacante trebuie să fie semnate de angajați. Fiecare acțiune trebuie efectuată în conformitate cu legea, cu participarea martorilor.

Nu vă abateți niciodată de la lege.

Nu ai găsit un răspuns la întrebarea ta? Aflațicum să vă rezolvați exact problema - sunați chiar acum: