Nazarkin 1 - Lansare
Managementul eliberării personalului
Este necesar să se facă distincția între conceptele de „eliberare” și „concediere” a lucrătorilor.
Printre motivele de concediere a unui angajat, legislația muncii prevede:
- acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- expirarea termenilor contractului de muncă (clauza 2, articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;
- încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- circumstanțe care nu depind de voința părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transferul la munca (post) elective.
Serviciul de personal trebuie să determine adevăratele circumstanțe ale concedierii unui angajat, să încerce să le evalueze corect și apoi să elaboreze și să implementeze proceduri pentru o concediere fără conflicte, competentă din punct de vedere legal. De exemplu, plecarea unui angajat din organizație de liberă voință poate fi din diverse motive. Prin urmare, este necesar să aflăm dacă decizia angajatului este un simptom al problemelor în organizarea muncii, dacă este dezamăgit de lipsa perspectivelor pentru o carieră ulterioară, dacă a întâmpinat probleme în relațiile cu colegii.
Eliberarea este un concept mai larg care conține un set de măsuri complexe pentru o schimbare radicală fără conflicte a condițiilor de viață ale indivizilor.
Eliberarea personalului - concedierea sau suspendarea de la muncă pe o perioadă îndelungată a salariaților din motive de natură economică, structurală sau tehnologică în scopul reducerii numărului de salariați sau al modificării acestora.personal profesionist.
Problemele care decurg din eliberarea personalului decurg din funcțiile și valoarea muncii. Munca îndeplinește trei funcții principale:
- este principala sursa de venit;
- se identifică cu potenţialul unui angajat, cu nevoile de autorealizare;
Faptul eliberării angajaților poate amenința potențial implementarea funcțiilor de mai sus.
Planificarea eliberării sau reducerii personalului este esențială în procesul de planificare a personalului. Datorită raționalizării producției sau managementului se formează un exces de resurse umane. Mutări în timp util, pregătirea admiterii pe posturi vacante, selecția candidaților pentru concediere fac posibilă reglementarea pieței muncii intraorganizaționale în procesul de planificare a reducerilor de personal.
Planificarea muncii cu angajații pensionari se bazează pe o simplă clasificare a tipurilor de concedieri. Criteriul de clasificare în acest caz este gradul de voluntariat al plecării salariatului din organizație. Conform acestui criteriu, se pot distinge trei tipuri de concedieri:
- concediere la inițiativa salariatului (la cererea proprie);
- pensionare.
Concedierea dintr-o organizație din cauza pensionării se caracterizează printr-o serie de caracteristici care o deosebesc de tipurile anterioare de concedieri:
1) pensionarea poate fi prevăzută și planificată în avans cu un grad suficient de exactitate în timp;
2) acest eveniment este asociat cu schimbări foarte specifice în sfera personală;
3) schimbările semnificative ale modului de viață al unei persoane sunt foarte evidente pentru mediul său.
1. Cursuri de pregătire pentru pensionare.
În organizațiile străine, se țin cursuri de pregătire pentru pensionare,ajutând angajații să treacă într-o poziție în care să poată rezolva problemele de pensionare și să învețe despre caracteristicile unei noi etape de viață.
Conținutul unor astfel de cursuri și construcția lor metodologică este foarte divers. Ele pot fi ținute atât sub formă de cicluri de prelegeri și conversații, cât și sub formă de seminarii de o zi și mai multe zile. Subiectele cursului acoperă o gamă largă de subiecte:
- regulile si reglementarile legale legate de pensionare; - aspectele economice ale vieții ulterioare; - probleme medicale;
- posibilitatea de a construi agrement activ etc.
2. „Pensie glisante” este o traducere aproape literală a unui concept care este foarte comun în organizațiile străine. Se referă la un sistem de măsuri pentru trecerea treptată de la munca cu drepturi depline la pensionarea definitivă.
O trăsătură distinctivă a sistemului de „pensii rulante” este intervalul de timp destul de precis în raport cu un anumit angajat. Acțiunea măsurilor organizatorice și economice începe de la data stabilită și se încheie în principal la împlinirea vârstei de pensionare. Sistemul de măsuri prevede în principal o tranziție treptată la munca cu fracțiune de normă (part-time sau part-time), precum și anumite modificări ale salariilor și instituirea unei proceduri de plată a asigurărilor de pensie.
Experții americani au elaborat un program cuprinzător de măsuri pentru concedierea fără conflicte a lucrătorilor, numit outplacement.
Outplacement este un cuvânt de origine engleză care are două semnificații:
1) sprijin si asistenta angajatului in situatia in care acestariscă să-și piardă locul de muncă;
2) procesul de învățare, adaptare, schimbare a psihologiei unei persoane care și-a pierdut locul de muncă sau îl caută, astfel încât să își poată găsi un loc de muncă sau să-și creeze singur un loc de muncă într-un timp destul de scurt.
În România, outplacementul a fost implicat activ după criza din 1998. Multe întreprinderi mari, nevoite să reducă personalul, au început să apeleze la agențiile de recrutare cu o cerere de a ajuta la găsirea de locuri de muncă pentru angajații lor.
Atunci când planifică disponibilizările angajaților, organizația se oferă să-i ajute să găsească un loc de muncă cu ajutorul agențiilor de recrutare, organizează consultări cu participarea recrutorilor profesioniști care explică cum să scrie corect un CV, să treacă cu succes un interviu și să caute cu competență un nou loc. De asemenea, organizația poate oferi asistență în recalificarea profesională a unui angajat care este planificat să fie concediat, îi exprimă recunoștința pentru munca șoc și oferă scrisori de intenție.
Oportunitatea utilizării outplacementului este asociată cu o serie de avantaje. În primul rând, această tehnologie ajută la evitarea situațiilor stresante atât pentru
lucrătorii și angajatorii deopotrivă pentru a preveni o scădere bruscă a productivității în cazul concedierilor cauzate de un sentiment de instabilitate în rândul angajaților. Concedierea angajatilor afecteaza negativ echipa ramasa din punct de vedere psihologic, ceea ce duce la scaderea performantei acesteia; dar văzând preocuparea angajatorului pentru cei disponibilizați, angajații rămași vor avea, ca și până acum, încredere în superiorii lor și, cel mai probabil, nu vor mai căuta de lucru pe margine de teamă să nu fie concediați. De asemenea, unul dintre factorii pozitivi este acela că angajatul „ jignit” care are informații confidențiale
despre activitățile companiei nu o va împărtăși cu alte companii. De asemenea, un angajat nemulțumit poate face parte din fosta echipă din spatele lui. Pentru primii, este important să fie siguri că, după părăsirea companiei, li se va garanta angajarea. Pentru cei din urmă, este important să-și mențină reputația, imaginea pozitivă a companiei atât în rândul angajaților rămași, cât și în afara companiei. O organizație care îi pasă de angajații săi care sunt disponibilizați întărește semnificativ o reputație pozitivă pe piață.
În al doilea rând, outplacementul este benefic și pentru companii, deoarece foștilor lor angajați li se garantează că nu vor merge la concurenți, întrucât în 60-70% din cazuri, în timpul outplacementului, angajatorii sunt de acord cu recrutorii să nu angajeze angajați cu concurenții lor.
În al treilea rând, accelerarea maximă a procesului de angajare vă permite să economisiți la plăți. În plus, acest serviciu al companiei costă de 5-10 ori mai ieftin decât plata unei despăgubiri la concediere, care poate ajunge la 4-6 salarii. Codul Muncii prevede că, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații sau a unei reduceri de personal, compensația bănească este plătită unui angajat concediat (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un muncitor disponibilizat poate da în judecată compania, adăugând astfel costuri legale și compensații morale la fondurile deja cheltuite.
Un pachet de outplacement poate conține următoarele servicii:
- testarea unui specialist pentru a-i evalua sansele pe piata muncii;
- consultări privind starea pieţei muncii;
- pregatirea pentru interviu;
- intocmirea unui CV profesional;
- postarea CV-urilor pe site-urile de angajare de top;
- directia tinta a CV-ului intr-o firma cu un similar sau apropiatprofilul de activitate;
- trimiterea CV-urilor către agențiile de recrutare de top;
Programul de outplacement include mai multe etape (Fig. 1).
În general, sistemul de măsuri pentru eliberarea personalului cuprinde trei etape:
- transmiterea unui aviz de concediere;
În etapa pregătitoare se decide problema necesității concedierii și utilizarea acestui sistem de măsuri. A doua etapă a activităților, comunicarea concedierii către salariat, oficializează procesul de concediere și reprezintă punctul de plecare pentru munca ulterioară de consultare. A treia etapă – consultanța – este etapa centrală în întregul proces de gestionare a eliberării personalului. Este posibil să se evidențieze unele reglementări pentru desfășurarea activităților la concediere (Tabelul 1).
Orez. 1 - Etapele programului de outplacement
Pe lângă metodele de mai sus de eliberare a personalului, următoarele sunt, de asemenea, utilizate în practica mondială:
- înghețarea angajării de noi angajați - metodă de reducere a numărului de salariați din cauza uzării firești a personalului și a eliminării posturilor vacante;
- metoda ferestrei deschise - o metoda de reducere semnificativa a personalului, in care angajatilor li se acorda dreptul de a se pensiona cu o vechime mai mica;
- formare profesională avansată pentru lucrătorii disponibilizați -
procesul de învățare care precede disponibilizările formale ale lucrătorilor disponibilizați;
- tactici de sperietură - o metodă de inducere a concedierilor prin care angajații sunt informați despre ratingurile lor individuale, ceea ce duce la concedierea voluntară a angajaților cu rating scăzut.
Sistemul de măsuri de lucru cu angajații pensionari poate fi construit atât individual, cât și de grup.Implementarea acestui sistem de măsuri ne permite să rezolvăm mai multe sarcini țintă – atât pentru organizație, cât și pentru angajat.
Organizația urmărește aici următoarele obiective: optimizarea costurilor rezultate din concediere, analiza și eliminarea blocajelor în formarea și comportamentul profesional al angajaților, vizibilitatea procesului de concediere pentru personalul organizației.
Costurile asociate cu eliberarea personalului pot fi exprimate atât direct, cât și indirect. Acestea includ:
- costuri determinate de norme legislative sau stabilite printr-un contract separat;
- cheltuielile efectuate în legătură cu soluționarea litigiilor juridice dintre părți;
- pierderea productivitatii muncii in perioada de timp premergatoare concedierii efective, si in perioada de dezvoltare a noului salariat;
- costurile asociate cu restructurarea procesului de munca, rotatia angajatilor.
Tabelul 1 - Regulamentul „Procedura de concediere a personalului din întreprindere” (eșantion)