Lucrați cu personalul pentru a preda, trata sau uda

Lucrul cu personalul: pentru a preda, trata sau umezi?

Titlul articolului este puțin ciudat, nu-i așa? Pe de o parte, este o figură de stil. Cu altul. după ce o citești, vei înțelege de ce sunt folosite aceste cuvinte.

Vom lua în considerare o situație care apare adesea în viață: tu ești șeful, ai subalterni. Ei sau rezultatele muncii lor nu vă „mulțumesc”. Ce să faci cu ei? Sau. ceva de-a face cu altceva?

Este adesea oferit pentru instruirea și dezvoltarea personalului. Cineva este un susținător al „reprimării” și al pedepselor. Alții sunt susținători ai dezvoltării unor scheme motivaționale care să stimuleze angajații. Cineva vrea să schimbe ceva în angajații înșiși.

Vom analiza eficacitatea și justificarea acestor abordări.

Înainte de asta, să definim termenii. Dacă traducem numele informal în cuvinte mai familiare, atunci:

Trata - desfasoara activitati care vizeaza modificarea caracteristicilor personale ale angajatilor in vederea imbunatatirii performantelor acestora.

Preda – desfășoară activități de formare și îmbunătățire a competențelor personalului în același scop.

A uda - a efectua diverse tipuri de influențe represive (motivație negativă), inclusiv concedierea angajaților, toate cu același scop - îmbunătățirea performanței.

Să ne uităm la când, ce și cu cine are sens să faci.

Pentru început, să definim sarcina. Avem angajați. Ei lucrează în locurile lor de muncă. Munca lor nu ne convine din anumite motive. Și acest lucru este greșit. La urma urmei, acești oameni sunt la locul de muncă numai pentru a-și îndeplini sarcinile cu calitatea cuvenită. Dacă nu își pot face față în mod corespunzător îndatoririlor, atunci este necesarSchimbare. Aceste modificări ar trebui să se supună principiului funcționalității utilitare: efect maxim cu un minim de resurse cheltuite în cel mai scurt timp posibil. În plus, aici funcționează principiul ucigașilor cinematografic: „nimic personal”. Chestia este principala.

În același timp, să ne amintim că, pe lângă angajați, un număr mare de factori diferiți afectează și performanța. Iar sarcina managerului este de a determina punctul de aplicare a eforturilor care pot da efectul maxim cu un minim de efort.

Înainte de a face ceva, este logic să facem un diagnostic simplu: ce anume nu ni se potrivește?

Este posibil să nu fim mulțumiți de:

Indicatori obiectivi ai calitatii muncii.
Indicatori subiectivi ai calitatii muncii.
Calități personale ale subordonaților care afectează calitatea muncii.
Relații și interacțiuni în echipă care afectează calitatea muncii.

Aceasta nu este cea mai completă listă cu ceea ce s-ar putea să nu ne placă, dar deocamdată să ne oprim la ea și să aruncăm o privire mai atentă la ea.

1. Indicatorii obiectivi ai muncii angajaților (angajatului) nu ni se potrivesc.

Ce înseamnă? Există o „normă” aprobată și angajatul nu o îndeplinește.

Este important să înțelegeți de ce nu se întâmplă acest lucru.

Angajatul nu poate. De exemplu, nu este suficient de calificat pentru a respecta reglementările.
Angajatul nu dorește să respecte reglementările.
Reglementările sunt inadecvate, de exemplu, prea ridicate sau depășite din cauza condițiilor de piață în schimbare
Condițiile în care lucrează angajatul nu contribuie la implementarea standardelor. De exemplu, un manager trebuie să servească prea mulți clienți etc.
Structura organizatorică a companiei sau particularitățile implementării acesteia nu permit angajatului să lucrezeîn mod eficient. (De exemplu - un specialist în vânzări vinde produsele perfect, dar lucrătorii din producție scad constant calitatea produselor, ceea ce duce la retururi, pierderea timpului pentru ca „vânzătorul” să reemite documente și să expedieze bunuri refăcute și, în plus, duce la pierderea clienții pe care acest manager i-au „transpirat și sânge” în fața concurenței acerbe.)

Sincer să fiu, trebuie făcut ceva cu personalul doar în primul și al doilea caz. În alte cazuri, este mai puțin funcțional. Deși... ce să faci este, de asemenea, evident.

În primul caz (un angajat nu poate), personalul trebuie să fie instruit. Predați tehnologiile de bază ale muncii, adaptați abilitățile existente la condițiile în schimbare.

Există, desigur, opțiunea ca angajatul pur și simplu să nu atingă nivelul cerut. Atunci vor fi necesare decizii pur administrative. Nu este nevoie să risipești resurse. O excepție, poate, este cazul când angajatul însuși dorește să-și îmbunătățească calificările, iar tu crezi că pregătirea îl va aduce beneficii.

În al doilea (angajatul nu vrea) - „udă”. Pentru a crea condiții astfel încât nivelul de disconfort din consecințele nerespectării normei să depășească semnificativ nivelul de disconfort din implementarea acesteia. O persoană fie va lucra, fie va pleca. Oricum, câștigi.

Dacă refuzul de a lucra și de a se supune este poziția de principiu a angajatului. Atunci pur și simplu nu ai nevoie de el.

Raționamentul asupra acestui punct este corect, însă, doar dacă angajații sunt suficient de motivați să lucreze. În mod surprinzător, există încă cazuri unice când departamentele de vânzări, de exemplu, stau pe salarii. În acest caz, reprimarea nu are rost. Este necesar să se introducă un sistem motivant de remunerare, adică să se realizeze schimbări organizatorice.

2. Indicatorii subiectivi ai calității muncii angajaților (angajatului) nu ni se potrivesc.

Ce înseamnă? Că nu ne putem oficializa nemulțumirea. Suntem nemulțumiți, dar nemulțumirea nu poate fi exprimată în cifre.

Ce spune? Sau am omis ceva important în dezvoltarea tehnologiilor și a standardelor de lucru. Sau. Pur și simplu nu ne place acest angajat.

Este posibil să facem ceva constructiv cu angajații dacă nu putem să ne articulăm clar, în termeni măsurabili, nemulțumirea? Nu.

Ce merită să faci aici? Petreceți timp și finalizați reglementările și standardele. Dacă nu se face acest lucru, atunci nemulțumirea ta va fi percepută ca mormăi subiectiv. Nu mai.

Nu înseamnă doar concedieri. Transfer in alt departament, in alt post. totul este posibil. Principalul lucru este că nu interferează cu munca dvs. și nu obține rezultate.

Apropo. mulți manageri aderă la acest principiu de recrutare: nu-i angaja pe cei care provoacă emoții puternice. Indiferent de pozitiv sau negativ! Afacerile sunt afaceri. Iar cu cât trăiești mai puține emoții în relație cu un subordonat, cu atât e mai ușor să-i evaluezi obiectiv munca și situația din echipă.

3. Calitățile personale ale subordonaților care afectează calitatea muncii.

Desigur, puteți lua în considerare opțiunea de a „lucra pe tine însuți”. pentru a nu mai fi enervat și pentru a putea interacționa cu subordonatul mai calm și mai eficient. E treaba ta. Iar alegerea este a ta. Dar, dacă decizi să „lucrezi” cu tine însuți, cântărește totul din nou. Merită jocul lumânarea? La urma urmei, îți vei cheltui timpul și resursele de energie pe această lucrare.

Unii lideri merg pe altă cale. Ei încep să-și „trateze” subalternii, asumând rolul depsihoterapeuți, nu atât specialiști în creștere personală. Rezultatele sunt de obicei dezamăgitoare. În loc să se concentreze pe obținerea de rezultate economice, liderul începe să se concentreze pe lumea interioară a angajatului.

În același timp, adesea, angajații, simțind o atenție atât de mare față de persoana lor, încep să-și manipuleze șeful plin de compasiune, cufundându-l din ce în ce mai adânc în problemele și particularitățile lor.

Cel mai bun remediu pentru aceasta este o privire rece și sobră asupra situației: caracteristicile acestei persoane îl împiedică să-și facă bine treaba? A cui este problema asta? Cine ar trebui să hotărască? Cât de mult sunt dispus să suport această situație?

O astfel de abordare nu implică deloc inumanitate. În cadrul său, puteți oferi unei persoane o șansă. Dar nu mai mult. Daca angajatul nu a profitat de sansa. asta e problema lui. Lucrează pentru afacere, nu invers.

Are sens să instruim oameni cu probleme personale care interferează cu munca lor? Da, dacă o fac pe cheltuiala lor.

Are sens să le „tratăm” în detrimentul întreprinderii? Nu. Este treaba lor și alegerea lor: să se schimbe sau nu.

4. Relații și interacțiuni în echipă care afectează calitatea muncii.

Și aici există mai multe opțiuni diferite.

Adesea, echipa nu produce rezultatele necesare deoarece:

Oamenii nu știu să lucreze și să interacționeze la nivelul potrivit în cadrul echipei.
Nu s-a construit o cultură corporativă care să dirijeze activitatea angajaților într-o singură direcție după reguli uniforme.
Interacțiunea dintre management și personal este construită ineficient și provoacă demotivare sau conflicte.
Echipa are un lider negativ informal (sau mai mulți), care îi împiedică pe angajați să lucreze fără probleme și eficient.

Dacă totul e vorbacomunicarea internă slabă și coerența interacțiunii, atunci este logic să verificați din nou cât de bine sunt scrise procesele de afaceri și să desfășurați instruire a personalului menită să vă asigurați că pot implementa aceste procese cât mai eficient posibil în cadrul echipei existente.

Dacă nu există o cultură corporativă coerentă și eficientă. Atunci merită creat. Pe cont propriu sau cu ajutorul departamentului HR. Principalul criteriu de creare a acestuia este acela că ar trebui să definească clar regulile jocului în cadrul companiei, să fie înțeles, atractiv și să vă ofere posibilitatea de a influența personalul. Desigur, te poți descurca fără cultura corporativă. Dar apoi se va naște spontan. Și nu va fi controlat de dvs. în măsura potrivită.

Dacă interacțiunea dvs. cu echipa nu este construită suficient de eficient, atunci nu este nevoie să faceți ceva cu personalul. Poate merită să vă îmbunătățiți abilitățile și competențele de management. Atunci există șansa ca echipa să devină mai eficientă și mai gestionabilă.

Dacă există un lider informal negativ în echipă. apoi „nimic personal”. „Doar unul va supraviețui”. Sarcina ta este de a elimina influența liderului informal și de a returna eficiența și gestionabilitatea echipei. Cum să o facă? Cineva încearcă să construiască o relație cu un lider informal în așa fel încât să-l transforme într-un aliat. Cineva doar îl caută și îl concediază. Alegerea este a ta.

„Tratarea” personalului este o ocupație ineficientă și nesigură. Amintiți-vă, un psihoterapeut este o profesie dăunătoare. Și ești în afaceri.

„Învățați” personalul - are sens atunci când este justificat și funcțional. Nu este necesar să se înlocuiască soluția problemelor organizaționale cu organizarea instruirii corporative. Doar că nu este eficient.

Și mai departe. cel care se opune activ învățării (inclusivcând este cu adevărat necesar) – un posibil candidat la demitere. Pentru o astfel de persoană, de multe ori, stabilitatea și lenea sunt mai importante decât munca și calitatea ei.

„Umed” - este nevoie de un bici. El este un bun motivator. Dar. numai dacă regulile de aplicare a acesteia sunt clare și cunoscute. În plus, pedeapsa este efectivă pe termen lung doar dacă apare inevitabil pentru fiecare încălcare specificată în regulament. În acest caz, poate să nu fie foarte semnificativ. Acest lucru este compensat de inevitabilitate.

Dacă te lași prea dus de măsuri represive, atunci pe termen lung există șansa de a obține o echipă demotivată de angajați care suferă de „neputință învățată”.