Este posibil să înlocuiți mustrarea cu concedierea și ceea ce este considerat absenteism
Yury Drankovich, inspectorul șef de muncă juridic al organizației regionale a sindicatului Gomel, a răspuns la aceste și la alte întrebări în timpul unei linii directe desfășurate împreună cu Belchas.
Refuzul nu este justificat
- După concediul de îngrijire a unui copil de până la 3 ani, mă întorc la locul de muncă anterior. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu mine după expirarea acestuia? Elena M., Mozyr
Dacă părțile au convenit
Totodată, concedierea este posibilă și din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților: dacă, după expirarea contractului, raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia (contractul de muncă a fost prelungit pe perioadă nedeterminată).
Este imposibil să se excludă posibilitatea concedierii unui angajat din cauza reducerii personalului chiar dacă părțile în perioada de avertizare au convenit să prelungească contractul și l-au prelungit (perioada pentru care a fost prelungit contractul nu contează).
Ați mers pe jos sau ați sărit peste?
- Conform părții 2 a articolului 200 din Codul Muncii (LC), data constatării abaterii disciplinare este ziua în care persoana căreia îi este direct subordonat salariatul a luat cunoștință de abatere. De menționat că absenteismul în conformitate cu paragraful 5 al articolului 42 din Codul Muncii este absența de la serviciu mai mult de 3 ore în timpul zilei de muncă și fără un motiv întemeiat. Prin urmare, absența de la locul de muncă din motive necunoscute nu poate fi considerată absenteism. Ca abatere disciplinara se considera din momentul primirii informatiilor despre lipsa de respect fata de motivele absentei, adica atunci se poate vorbi deja de absenteism (clauza 5 din art. 42 din Codul Muncii) si, in consecinta, din acest moment se calculeaza perioada de aplicareacțiune disciplinară.
De asemenea, este necesar să se știe că perioada lunară de aplicare a unei sancțiuni disciplinare nu include perioada în care salariatul este bolnav și (sau) se află în concediu. La determinarea datei concrete a concedierii în această situație, este, de asemenea, necesar să se respecte condițiile consacrate în partea 2 a articolului 43 din Codul muncii, adică este de încredere să se stabilească (de exemplu, prin lăsarea și solicitarea de explicații) că salariatul nu este bolnav.
Angajatorul greșește
— Lucrez într-o instituție din sectorul public. S-a întâmplat ca într-o zi să nu mai pot merge la muncă. Angajatorul m-a adus la răspundere disciplinară pentru absenteism sub forma unei mustrări, dar după ce a citit ordinul relevant, a decis să mă concedieze din cauza absenteismului. Este legal acest lucru? Nikolai I., Gomel
- În cazul în care angajatorul a adus salariatul la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru absenteism, atunci concedierea pentru absenteism în această situație va fi nelegală chiar dacă ordinul de aplicare a mustrării este anulat, inclusiv dacă au fost respectate condițiile de aducere la răspundere disciplinară. nu a expirat încă.
Legea nu prevede posibilitatea înlocuirii unui tip de sancțiune disciplinară cu alta. Măsura disciplinară timpurie poate fi doar eliminată. În plus, pedeapsa se înlătură automat dacă, în termen de un an de la data aplicării acesteia, salariatul nu a fost supus uneia noi (articolul 203 din Codul muncii).